Un DRH appelle un jour : suite à une fusion, le brillant DSI d’une des entités a été nommé à la tête du nouveau département incluant les deux équipes. Mais au bout de quelques mois le constat est là : la mayonnaise ne prend pas avec l’équipe de l’autre entité et on lui reproche de travailler en solitaire.
Faire coacher une équipe permet de faire bouger tout le système, pas seulement un individu
Souvent, la prise de conscience qu’un accompagnement est nécessaire intervient lorsque surgit une difficulté autour d’un individu, le manager lui-même comme dans l’exemple précédent ou plus généralement l’un des membres d’une équipe.
Mais l’individu est partie prenante d’une équipe, c’est pourquoi il est beaucoup plus efficace, rapide et durable d’agir sur l’ensemble d’une équipe : pour que chacun soit dans son rôle et que tous aillent dans la même direction pour servir l’objectif global de l’entreprise. Une dynamique est retrouvée et partagée, dans la bienveillance.
Mieux vaut prévenir que guérir
90% des demandes de coaching en équipe viennent d’un manager qui, à la suite de difficultés ou de tensions, souhaite fédérer et redynamiser son équipe.
L’idéal serait pourtant que le coaching d’équipe intervienne à la prise de poste des managers :
- Pour éviter que le manager se sente seul dans son analyse et ses décisions
- Pour l’aider à construire un projet réaliste et partagé (co-construction)
- Pour fédérer son équipe autour de ce projet et favoriser l’autonomie
- Pour lui permettre de passer favorablement la fameuse échéance des 100 jours.
- Attendre qu’une difficulté se présente est déjà source de tensions et de déperdition d’énergie pour tous… donc d’efficacité pour l’équipe, le service et l’entreprise !
Un acte managérial fort
Pour l’équipe, qu’un manager finance un coaching d’équipe signifie « je me préoccupe de vous, je veux faire en sorte que le système favorise la bonne place pour chacun, j’investis en vous ».
Il montre aussi un certain courage et une humilité du dirigeant qui accepte de faire appel à quelqu’un de l’extérieur pour l’aider à se remettre en cause, à prendre du recul, à enrichir sa vision.
Indispensable diagnostic
La demande n’est jamais la véritable difficulté ! C’est pourquoi, chez Grandir, nous intervenons toujours avec un diagnostic préalable. Nous prenons un échantillon du « système » et nous menons des interviews afin de faire émerger la vraie difficulté. La présentation du diagnostic au manager et à l’équipe est le démarrage de l’accompagnement. Il favorise d’emblée une ouverture, une remise en question dans la bienveillance et une prise de conscience partagée.
Passer du « faire » à « être »
Quasiment la totalité des personnes qui nous appellent identifient des problèmes dans le FAIRE, au quotidien. Mais au fond, les problèmes sont majoritairement dans l’ETRE. C’est donc un changement d’environnement majeur que le coach va devoir opérer.
Comme pour les personnes que nous accompagnons individuellement, nous démarrons par un travail sur les Solidités® (méthode propre à Grandir) : identifier les points d’appui de l’équipe en situation de réussite, ses forces, ses « Rocs d’être ».
Nous utilisons aussi les outils de développement personnel qui permettent de mieux se connaître soi-même pour expliquer aux autres qui on est : Process Com, Ennéagramme, MBTI, Colorinsight.
Gagner entre 20 et 30% d’efficacité
Le premier résultat d’un coaching d’équipe impacte la dimension relationnelle : en renforçant la liberté intérieure de chacun, il permet à chacun de retrouver l’envie et la liberté de fonctionner ensemble : diminution des tensions, fluidification des processus de travail en équipe, énergie retrouvée et orientée vers le positif et la co-construction. En prime, sentiment d’appartenance garantit !
C’est là qu’intervient le second effet « Kiss Cool » : un « système » qui bouge plus vite et mieux, une efficacité décuplée, une performance améliorée.
Les 3 choses à retenir :
- Oser un coaching d’équipe permet à tout le monde d’y gagner : l’individu, l’équipe, l’entreprise.
- Plus l’environnement est complexe, plus l’accompagnement est nécessaire pour donner du sens.
- Le facteur temps est important. Un ou deux séminaires d’équipe par an avec un plan d’action déterminé à établir entre les deux séminaires est une solution idéale.
