Les questionnaires de personnalité

Un pas vers moi, un pas vers l’autre ? Un pas vers la mixité ?

Une photo à un instant « T »

Il en existe pléthore. Ils prennent en photo notre personnalité à un instant « T ». Et je dis bien à un instant « T » car celle-ci évolue et change au fil de notre histoire, des rencontres, de nos interactions avec l’environnement, de nos réalisations, de nos pensées et de nos ressentis.

Gardons-nous de nous enfermer et d’enfermer l’autre dans des modes de fonctionnement. Il s’agit juste d’indicateurs qui donnent des renseignements sur des habitudes acquises, des réflexes plus ou moins conditionnés. Car nous le savons bien, la personnalité est bien plus complexe que les résultats d’un questionnaire.

L’étape la plus importante est le debrief avec un professionnel certifié, le dialogue valide ou invalide les résultats pourvu que vous donniez des exemples de situations vécus. En aucun cas il ne s’agit d’être jugé mais juste de mieux être.

La connaissance de soi est une recherche permanente qui nous aide également à nous émerveiller de l’autre.

Un survol succinct et simplifié

• MBTI® (Myers Briggs Typology Indicator)

Crée dans le milieu des années 40 par Isabelle Myers et Katherine Briggs (mère et fille !). C’est un questionnaire de personnalité à partir des types psychologiques de Jung. Le MBTI explore la personnalité en se basant sur les préférences de la personne et s’appuie sur quatre dimensions :

• Comment j’oriente mon énergie : dans un monde extérieur (E) ou intérieur (I)
• Comment je perçois l’information : de façon factuelle (S) ou de façon globale (N)
• Comment j’évalue l’information pour prendre une décision : sur la base de la logique (pensée, T) ou des valeurs (sentiment, F)
• Quel est mon style de vie ou la manière dont je me relie au monde extérieur : de façon organisée (Jugement, J) ou spontanée (Perception, P)

Utilisation : le coaching individuel et collectif, l’orientation professionnelle, le bilan de compétences, le team building.

• HBDI® (Hermann Brain Dominance Instrument)

Crée dans les années 70 par Ned Herrmann ; le HBDI propose quatre quadrants qui correspondent à quatre zones spécifiques du cerveau.

Les résultats du questionnaire donnent le « Profil des Préférences Cérébrales® » d’une personne. Ainsi, je comprends comment mes choix professionnels, ma manière de travailler, d’apprendre, de manager et de communiquer sont influencés par mes préférences cérébrales.

Au contraire de Jung, il n’est plus question de types de personnalité mais de comportements.

Utilisation :  établir des profils individuels et des profils d’équipes

Process Com Model

Un modèle utilisé en premier par la NASA au tout début des années 70. Il s’agissait à l’origine d’évaluer la compatibilité des équipes et de prévoir leur comportement lorsqu’elles se retrouveraient confinées dans l’espace.

Un modèle constitué de 6 types de personnalités.

Identifier là où je me situe permet de répondre aux questions suivantes :

Quels sont mes besoins psychologiques dont la satisfaction conditionne l’énergie et la motivation ? Quel est mon mode d’action préférentiel ? Quel est mon canal de communication privilégié ? Comment me faire comprendre par quelqu’un qui n’est pas sur la même longueur d’onde ?

Utilisation : management, coaching, recrutement.

Disc®

Basé sur les travaux de William Moulton Marston, il explore les comportements, les émotions et la façon d’interagir avec autrui. Il fonctionne avec des couleurs :

• Dominance : comment je réagis face aux défis et aux challenges
• Influence : comment j’interagis avec les autres et cherche à les persuader
• Stabilité : comment je réagis face aux changements et aux variations de rythme de son environnement
• Conformité : comment je réagis face aux procédures fixées par les autres

L‘outil DISC a été décliné à de nombreuses reprises, il est conseillé de vérifier le coefficient alpha de Cronbach (qui doit être élevé-test statistique de mesure de fiabilité).

En complément du Disc, deux autres questionnaires sont proposés :

• L’intelligence émotionnelle, reposant sur les travaux de Daniel Goleman

• Les valeurs et facteurs de motivation (WPMOT-Work place motivators), d’après les travaux du Dr Edouard Spranger. WPMOT est un outil d’évaluation RH qui permet d’identifier nos centres d’intérêt et donc ce qui nous pousse à agir

Utilisation : management et leadership, communication interpersonnelle, gestion des conflits, coaching individuel et d’équipe, développement personnel, recrutement.

Ennéagramme

L’enneagramme des personnalités est une synthèse moderne de sources de sagesses anciennes.  Inspiré par les enseignements de GI Gurdjieff, le psychologue bolivien, Oscar Ichazo, visualise l’interconnexion des neuf types de personnalités et les fait correspondre aux neuf points de  la figure, dans les années 50. Il créée l’Institut Arica et forme des chercheurs dont Claudio Naranjo, psychiatre américain, qui forme à son tour Helen Palmer,  psychologue et enseignante à Standford et le Père Jésuite Robert Ochs. Ces derniers seront à l’origine de la diffusion écrite de l’ennéagramme qui signifie en grec : figure (« gramma ») à neuf (« ennea ») points.

L’ennéagramme des personnalités considère que chaque personne privilégie naturellement une façon d’interagir avec le monde (motivation) et en conséquence à adopter des comportements répétitifs qui deviendront des compétences ou des gênes. L’ennéagramme des personnalités ce n’est pas mettre une étiquette, mais :

• Découvrir une cartographie subtile de la psychologie humaine, l’unité humaine, du caractère unique de chacun, les 3 centres (tête/cœur/corps) et 9 motivations
• Rechercher sa motivation préférée, répérer les comportements adoptés, les compétences/talents déployés et les gênes que cela occasionne
• Comprendre les motivations de l’entourage, pratiquer la bienveillance, reconnaître les zones de frottement avec sa propre personnalité
• Découvrir des clés de progression

Utilisation : Management et leadership, communication interpersonnelle, gestion des conflits, gestion des émotions, négociation, coaching individuel et d’équipe, développement personnel.

Conclusion

Il existe d’autres questionnaires dont certains sont réadaptés par différents cabinets ou entreprises. Cette approche que nous vous présentons ne se veut pas exhaustive mais rassemble ceux les plus courants actuellement nous semble-t-il.

Le coach propose l’un ou l’autre. Ces outils peuvent servir de démarrage aux séances de coaching ou à l’issue d’une démarche de réflexion personnelle.

Une pratique nous interpelle, quelles sont les raisons qui poussent les organisations à faire passer un même questionnaire à tous les collaborateurs, certes afin qu’ils aient un langage commun mais n’est-ce pas enfermant ?

Dans tous les cas, bénéficiez toujours d’un debrief pour confronter !

 « On vit mieux en étant soi-même, on est plus performant ».

Marie-Luce Barthelémy