Carole T a un parcours de DRH dans plusieurs grandes entreprises américaines dans les services financiers. Elle a accompagné plusieurs sorties de collaborateurs, dans le cadre de plans sociaux / plans de départs collectifs, et des départs individuels. Elle nous partage les propositions qui sont faites aux entreprises par les cabinets d’outplacement.
En matière d’outplacement, j’ai connu principalement deux schémas.
Dans la banque où j’ai travaillé, la pratique était simple : nous financions (une enveloppe de 10 à 20 k€ usuellement, incluse dans le package de départ), nous accompagnions si la personne le demandait, mais nous n’intervenions pas dans le processus de choix du cabinet. Une fois que le collaborateur démarrait son accompagnement, le cabinet nous envoyait la facture pour paiement.
Mon rôle : rester disponible car certaines personnes n’étaient pas forcément au clair sur ce qu’elles pouvaient attendre d’un cabinet d’outplacement. J’ai par exemple recommandé aux futurs accompagnés de rencontrer plusieurs cabinets, pour se faire une idée des méthodes. Les collaborateurs-candidats choisissaient souvent leur cabinet selon les échos de leur réseau.
Et quel était l’autre schéma de fonctionnement ?
J’ai travaillé dans un Groupe qui fermait une partie de son activité. Le siège aux US a directement contractualisé avec un leader mondial de l’outplacement : tout salarié pouvait bénéficier d’un outplacement, payé par le Groupe, et cet outplacement était automatiquement effectué par l’une des filiales de ce cabinet, dans le pays de la filiale.
En France néanmoins, le premier PSE fut négocié avant même que le Groupe ait finalisé les négociations avec le partenaire envisagé. En conséquence, les collaborateurs de cette entité en France ont été accompagnés par un autre acteur. Notre choix s’est porté sur un acteur national, dans un contexte où les salariés ne voyaient pas encore, ou ne voulaient pas voir, qu’ils allaient devoir quitter la société.
Ce qui nous a aidé, c’est que dès l’annonce du plan social, ce cabinet a délégué une consultante dans nos locaux plusieurs jours par semaine. Cette personne rencontrait tous les collaborateurs qui le souhaitaient. Elle allait également au-devant d’eux en multipliant les rencontres informelles, à la machine à café par exemple. Elle a ainsi aidé plusieurs salariés à « apprivoiser » l’idée de cette transition.
D’après les retours des accompagnés, y avait-il des différences entre les cabinets ?
Le leader mondial avait une méthode éprouvée. Les consultants adaptaient leurs actions aux personnes et au contexte, mais ils « déroulaient ». La part du collectif était relativement importante comparativement aux temps individuels. Je n’avais pas un suivi formalisé des personnes accompagnées.
Par ailleurs, le marché de l’outplacement reste un marché local. La durée « standard » des accompagnements n’est pas nécessairement la même d’un pays à l’autre. Dans notre cas, le contrat signé au niveau du Groupe définissait des durées d’accompagnement différentes selon les géographies : 1 an en France (ce qui me semblait adapté), 6 mois en Angleterre. Bien évidemment, je me suis trouvée avec des Français qui travaillaient au Royaume-Uni (donc sous contrat anglais), et qui souhaitaient rentrer en France à l’occasion de cette transition… Ces personnes bénéficiaient d’un accompagnement réduit à 6 mois tandis que leurs collègues locaux (donc sur contrat français) en avaient le double. Heureusement, nous avons pu trouver des solutions avec le cabinet pour faire en sorte de répondre aux besoins des uns et des autres.
Et pour les dirigeants ?
Il existe des cabinets connus sur la place, spécialisés dans l’accompagnement de cadres dirigeants. La prestation est haut de gamme, l’accompagnement très personnalisé. Dans ces structures, un consultant accompagne une quinzaine de dirigeants. Par ailleurs, le coaching se poursuit sur les premiers mois de la prise de poste. Ces cabinets encouragent beaucoup le réseautage et les sessions collectives sont autant d’opportunités de rencontrer du monde.
À noter que Tremplin [3] avec son groupe qui mêle des personnes de très bon niveau et des profils différents – certains plus en phase ascendante et d’autres en gestion de fin de carrière – m’a également permis de rencontrer de nouvelles personnes, et m’est d’un grand support.
Au bilan, la prestation mêle toujours accompagnement personnalisé et démarche collective, mais avec des degrés différents selon les acteurs auxquels on s’adresse. Et des situations où le collaborateur peut choisir avec qui il souhaite travailler (départ individuel), et d’autres où ce choix lui est imposé (départs collectifs). Quand le choix du cabinet est laissé au collaborateur, il est essentiel que ce dernier prenne le temps de se renseigner sur la prestation. Et qu’il choisisse un consultant avec lequel il se projette vraiment dans l’accompagnement.
Propos recueillis par Marc-Antoine de Bagneaux
[3] Tremplin : groupes de dirigeants et de cadres dirigeants qui s’interrogent sur leur évolution professionnelle (76ème groupe à ce jour), accompagnés par des coachs de la société Grandir SAS (outplacement individuel et collectif), www.grandir.fr
