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L’été, moment de croissance et de prise de recul

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L’été… pause vitale et ensoleillée ! L’opportunité de prendre du recul par rapport à l’année et du temps pour se retrouver. Quelques pistes pour une relecture de sa vie professionnelle à la lumière de grandes figures philosophiques…

Aristote et le pragmastisme

Imaginez-vous un instant interroger Aristote… Faire une relecture de son parcours professionnel pour grandir, mais comment ? Entamer un chemin de croissance, mais pour tendre vers quoi ? Il vous aurait répondu : ‘‘pourquoi croître ? Pour tendre vers la sagesse, à la recherche de la vérité !’’

Autrement dit pour Aristote, croître c’est vivre en citoyen libre et responsable, en savant et philosophe. Le moyen pour y parvenir ? L’exercice des vertus et le développement des facultés que l’on possède en puissance.

La sagesse, diriez-vous, vaste programme ! Plus facile à dire qu’à réaliser ! Mais ce projet de croissance à la grecque n’est-il pas à la portée de tous !

Notez tout de même chez les anciens la volonté de coller au réel et de le comprendre comme quelque chose auquel l’homme se confronte. Il est évident pour eux que la nature existe : les choses sont telles qu’elles nous apparaissent.

Alors, pourquoi ne pas porter cet été des lunettes de soleil teintées de pragmatisme pour une relecture de votre année ?

Socrate et la connaissance de soi

Mais grandir, en discernant, nécessite la présence d’un tuteur stable. Prenez Socrate comme coach le temps de votre croissance. Résultat garanti : Vous vous connaitrez vous-même rapidement ! En pratiquant sa maïeutique, il saurait vous poser les bonnes questions permettant d’identifier en vous vos solidités (vos dons naturels).

A Alcibiade, jeune homme talentueux destiné à gouverner Athènes qui souhaitait que Socrate lui enseigne les questions de pouvoir, ce dernier répond : ‘‘il faut d’abord savoir administrer sa propre maison, c’est-à-dire bien se gouverner soi-même grâce à une connaissance de soi, avant de pouvoir gouverner la cité avec sagesse.’’

Apprendre à se connaitre soi-même, savoir à quoi nous sommes ordonnés … autant de points à arroser pendant votre discernement estival. Vous pourrez alors ‘‘gouverner’’ votre équipe, vos projets avec d’autant plus de sagesse. Faisons confiance à Socrate !

Véritablement convaincu qu’une meilleure connaissance de soi, fruit d’une relecture de l’année, permettrait de mieux identifier ce vers quoi tendre, voici ce que Socrate affirme à l’un de ses interlocuteurs : « N’est-il pas évident, cher Xénophon, que les hommes ne sont jamais plus heureux que lorsqu’ils se connaissent eux-mêmes, ni plus malheureux que lorsqu’ils se trompent sur leur propre compte ?’’…

Bref, plus je suis en vérité  avec moi-même, plus j’ai un projet professionnel adapté !

Confucius et l’harmonie

Reprenons la question initiale et faisons un détour par l’Asie, pour interroger le Socrate de Chine, Confucius. Si l’on veut être juste, ce dernier s’apparenterait dans sa philosophie plus aux stoïciens qu’à Socrate, sans la présence d’une transcendance. Quelle est selon eux la finalité de la croissance ?

C’est aussi une sagesse, que l’on atteint par une certaine modération des désirs. Plus modérés sont nos désirs, plus forte est notre croissance ! Mais la question centrale reste la place de l’homme dans le cosmos, sa fusion avec le tout… Comme le pense Confucius, l’homme doit trouver une certaine harmonie avec le tout, et cela passe d’abord par une harmonie avec soi-même. ‘‘Grandir’’ encore !

Notez bien cette dynamique, que l’on peut retrouver dans l’entreprise. Je suis bien avec moi-même, ce qui me permet d’être bien avec mon équipe. Beau projet de croissance !

Les modernes et le dynamisme

Enfin, les modernes vous apporteront un nouveau dynamisme dans votre discernement. A la question : « que sais-je ? », Kant répond en rupture avec les anciens, que l’on ne connait pas grand-chose, mais que la question principale reste « que dois-je faire ? ». L’homme moderne devient véritablement un sujet libre et responsable, capable d’agir sur le monde.

Suivez le guide : 10 questions socratiques

Alors pourquoi attendre pour identifier ce que vous a apporté cette année à travers votre activité professionnelle ?

Avoir une bonne connaissance de soi nous suggère Socrate : quelques interrogations pour se connaitre à travers le travail :

1. Qu’est-ce que j’ai réussi cette année ?

2. Qu’est-ce que j’ai activé en moi pour réussir ?

3. Dans quels accomplissements ai-je pris du plaisir ?

4. Quelles relations ont été enrichissantes ?

Quant à l’exigence de vie d’Aristote, n’avons-nous pas dit, que c’était de vivre en savant … ? Une nécessité pour l’employabilité aujourd’hui :

5. Alors, qu’est-ce que j’ai appris cette année au travers de mes projets ?

6. Quelles compétences dois-je actualiser pour rester employable ?

… Et vivre en philosophe ?

7. Est-ce que j’arrive à prendre du recul ?

8. Comment je me ressource ?

Enfin, pour rester moderne selon Kant,

9. Quelles sont les conclusions de mes interrogations précédentes ?

10. Que puis-je aujourd’hui mettre en place ?

Bravo, vous avez bien taillé et désherbé votre année à la lumière de certains philosophes ! Il est temps de peaufiner le bronzage de votre vie professionnelle. Prenez des décisions à la lumière de cette relecture, et vos projets correspondront à ce que vous êtes dans votre singularité.

Votre croissance peut alors se poursuivre, ainsi qu’une nouvelle année ! Mettez en œuvre votre volonté et persévérez dans votre choix posé. Le signe que vous grandissez ? Votre plus grande liberté intérieure!

Du travail servitude au travail qui nous rend Homme… Pour une nouvelle philosophie du travail.

Publié le par grandir_admin

Comme l’a si bien montré Charlie Chaplin dans Les temps modernes, la réalité du travail peut être dure. Celui-ci a même été considéré comme une injuste servitude, dont seuls les fins de semaine, les vacances ou même la retraite peuvent nous libérer ! Devenu pour certains le lieu de grandes souffrances, la réalité du travail aujourd’hui nous oblige à la réflexion. Petit retour historique et philosophique pour y voir plus clair.

Le travail qui nous torture, humilie, rabaisse

Dans les cités grecques et l’empire romain, le travail était ignoré et méprisé. Les activités laborieuses étaient délaissées pour exercer la liberté ultime : les activités de l’esprit.

Cela s’enracine dans la conception de l’homme de l’époque : est libre celui qui n’a pas besoin de travailler et qui peut consacrer son temps aux loisirs. Nous avons bien dit loisirs… mais à l’ancienne! 

C’est-à-dire qu’ils consistent en l’exercice de la raison, tant en philosophie, en sciences, que dans l’ordre pratique : la vertu, la politique. Cette vision du travail est liée à celle du bonheur selon laquelle « Ce qui est propre à chaque chose est par nature ce qu’il y a de plus excellent et agréable pour cette chose ».

Or le propre de l’homme est la vie selon l’intellect. Cette dernière serait donc la vie la plus heureuse. Conclusion des grecs : le travail humain est méprisable, du simple fait qu’il est assimilé à la seule satisfaction des besoins matériels. Merci pour cette vision élitiste du travail ! Tournons-nous maintenant vers les moyenâgeux ! Pouvons-nous compter sur eux pour réhabiliter le travail ?

Bien que l’on assiste à une lente évolution des mentalités et des pratiques au cours de cette période, sous l’influence du christianisme, le travail ne devient pas pour autant une activité centrale et valorisante.

Thomas d’Aquin a bien essayé de le légitimer en l’associant à l’idée d’une utilité commune, d’une activité réalisée pour le bien de la communauté. Mais même l’étymologie que l’on porte au mot travail va dans le sens contraire : « Travail » viendrait du latin tripalium, un instrument utilisé aussi… pour torturer !

Le travail qui nous libère

Condamnons-nous à jamais le travail à n’être représenté que comme une aliénation de la liberté ? Il faut attendre le 17ème siècle, pour que Descartes nous apporte, avec l’illusion que l’homme puisse être comme maître et possesseur de la nature, une nouvelle conception plus valorisante du travail. Ce dernier devient alors ce grâce à quoi l’homme peut agir sur le monde. Ce n’est que plus récemment que le travail se retrouve véritablement au cœur de la dynamique de la société moderne.

Deux interprétations balisent alors la question du travail : la théorie marxiste, qui considère le travail comme une domination et la théorie libérale, qui le considère au contraire comme une libération. Nous avons dit « libération » en pensant à l’économie libérale moderne ? Dans Le travail invisible, Pierre-Yves Gomez analyse cette pensée : étant donné qu’une organisation rationnelle du travail peut soulager la peine et accroître la richesse, cela permet de financer le temps libre des travailleurs et donc d’ouvrir à la perspective des loisirs, qui se situent dans le champ de la liberté privée de l’individu.

Cependant, le travail reste alors un moyen peu épanouissant, ayant pour seul avantage de favoriser la liberté de l’individu dans sa vie privée. N’est-il donc que cela ? Peut-on retrouver le vrai sens du travail ? Eclairons donc cette notion à la lumière d’Axel Honneth et de Simone Weil, qui lui attribuent des termes tels que «humanisant» ou encore «fondement du lien social». De quoi éclairer notre journée… de travail !

Le travail qui nous socialise

Quel est le lien qui relie l’individu à la société si ce n’est le travail ? Qu’apporte le travail à la personne ?

Telles sont les questions que se posent le philosophe sociologue allemand Axel Honneth qui, dans La lutte pour la reconnaissance, distingue trois sphères dites « De la reconnaissance », dans lesquelles l’homme n’existe que s’il est reconnu : – L’intimité, qui révèle que l’homme a besoin d’être aimé – Le droit, visant la reconnaissance juridique de la valeur de la personne – Et enfin le travail : notre sentiment d’être utile et de contribuer à la société se trouvent reconnus dans et par le travail, favorisant ainsi l’estime de soi.

Axel Honneth soutient que le travail doit être pensé à partir de ces trois sphères, définissant trois rapports différents de l’individu dans le travail : son rapport à soi-même, son rapport au monde extérieur et son rapport à autrui. Le travail devient l’architecte d’une société définie par l’interdépendance et la solidarité. 

Celui qui est exclu du travail perd donc son lien avec la société, et son rapport à soi est également diminué. Par le travail que nous exécutons d’abord pour nous-même sous la pression du besoin, nous nous intégrons en fait dans un système plus grand que nous, qui donne à notre acte une signification globale.

Le travail qui nous rend homme

La philosophe Simone Weil est allée expérimenter de l’intérieur, en tant qu’ouvrière dans des usines, comment se vit le travail. Sa conclusion : bien que le travail soit toujours contraint par la nécessité, il est en même temps la source d’un engagement et d’un dépassement de soi. 

Et c’est parce qu’il est les deux, à la fois contrainte et dépassement, que le travail est humanisant, qu’il nous enracine dans la vie.

Le travail représente l’expérience formatrice de notre rapport au réel : nous sommes plus grands que ce qui nous contraint car, par notre effort, nous pouvons transformer le monde. La fierté de l’ouvrage accompli prend ainsi une part importante dans la compréhension que « Le travail est pour l’homme » et non « L’homme pour le travail ».

Finalement est asservi par le travail, celui qui ne sait pas pour quoi ni pour qui il travaille. Pour Simone Weil, il importe véritablement « Non seulement que l’homme sache ce qu’il fait, mais si possible qu’il en perçoive l’usage, qu’il perçoive la nature modifiée par lui. Que pour chacun son propre travail soit un objet de contemplation » (Simone Weil, Journal d’usine).

Comme l’écrit Robert Chenavier, sa notion de travail est comme « Le cœur d’une constellation de notions telles que celles de perceptions de temps, de liberté et de nécessité, d’attention, d’existence et de réalité » (Robert Chevanier, Simone Weil, une philosophie du travail). L’émancipation de chacun se fait donc par le travail lui-même, en donnant au travailleur sa responsabilité et sa place. L’environnement doit alors permettre la pleine réalisation de la personne humaine dans l’entreprise au sein d’un travail libérateur.

Ce qui importe finalement le plus, n’est-il pas d’accueillir le travail comme pouvant être un lieu de joie, face à l’œuvre accomplie (face au travail bien fait) ? Certes, cela nécessite de réunir quelques conditions comme un management humain, la compréhension du sens de son travail, un environnement porteur…

Alors cessons de nous plaindre de l’entreprise, arrêtons de vouloir qu’elle satisfasse tous nos désirs et cherchons à regarder le travail avec les yeux de Simone Weil…   Pour aller plus loin avec Grandir :

1. Quelle est mon attitude vis à vis du travail, celle que mon entourage professionnel et personnel va voir ou percevoir ?

2. En tant que manager, quelles valeurs du travail est-ce que je transmets ?

3. Comment, par le management appréciatif, puis-je développer auprès de mes collaborateurs, la satisfaction de leurs contributions ?

Zèbre, surdoué, haut potentiel… comment puis-je m’épanouir dans mon environnement professionnel ?

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Vous avez l’impression que les autres sont lents. Vous vous posez beaucoup de questions. Vous avez du mal à comprendre pourquoi les autres ne comprennent pas des choses qui vous paraissent tellement simples et, soyons francs, vous ressentez parfois une inexprimable agressivité ! En même temps, loin de vous l’esprit de supériorité, vous seriez même plutôt très humble et capable de vous trouver nul par rapport aux autres.

En plus, vous avez une forte sensibilité et une réactivité affective que vous avez parfois du mal à gérer…

Bref, vous êtes un zèbre*, vous venez peut-être de le découvrir, et vous voilà bien encombré avec ça ! D’autant plus que le fait de se sentir décalé fragilise souvent votre confiance en vous.

Le coaching est une réponse très adaptée pour vous. D’abord parce que c’est un accompagnement « sur mesure » qui vous aide à passer d’une situation problématique à une situation désirée.

Ensuite parce que le cadre d’accompagnement vous permet d’être vous-même, un beau zèbre et même un haut potentiel, et de vous apprivoiser avec vos particularités.

Enfin, il vous donne une soupape dans votre vie au quotidien.

L’idéal est bien sûr de trouver un coach qui connaisse bien cette situation.

Chez Grandir, nous sommes particulièrement sensibilisés à l’accompagnement des hauts potentiels et nous vous proposons de travailler plus spécialement deux points essentiels :

  • La confiance en soi, par notre méthode Solidités®, en s’appuyant sur ce qui va bien, sur vos mécanismes positifs en situation de réussite
  • Les réactions émotionnelles disproportionnées et répétitives, grâce à Tipi (Technique d’identification sensorielle des peurs inconscientes), une technique d’origine française utilisée internationalement et qui permet de résoudre rapidement et définitivement un trouble émotionnel.

Et n’oubliez pas

  1. le zèbre est le seul équidé que l’homme ne peut domestiquer
  2. les zèbres ont besoin de vivre en bande, entre eux, alors partez à la recherche d’autres zèbres !

* Selon l’expression de la psychologue clinicienne Jeanne Siaud-Facchin

Arrivée des générations Y et Z, comment affirmer son leadership ?

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Non seulement, l’entreprise va devoir faire face à la « share economy » et aux modèles disruptifs comme Blablacar, Airbnb ou Uber, mais elle doit aussi revoir son organisation pour intégrer les nouvelles générations Y et Z, dont les comportements et exigences évoluent significativement.

Le directeur financier, au cœur des profondes transformations, doit ajuster son leadership pour répondre aux attentes et aux besoins des nouvelles générations de collaborateurs. 

Génération Y : donner du sens et de la reconnaissance

Agés de 18 à 35 ans environ, successeurs de la géné- ration X qui elle-même suit les « baby-boomers », ces enfants du digital et de l’intercon – nexion, avec deux oreilles casquées, n’ont connu que la crise et sa précarité. Ils sont pourtant mieux éduqués que leurs aînés et font en moyenne trois années d’études de plus qu’il y a 30 ans. Bref des jeunes surdiplômés… mais au chômage ! Génération désenchantée mais pas apathique, elle casse les codes et a un rapport méfiant vis-à-vis de l’autorité, voire un rapport décomplexé. Lucides, les jeunes de la génération Y savent que leur vie professionnelle sera faite d’une succession de « jobs » dans au moins 8 à 12 entreprises et avec 4 ou 5 métiers différents. Par leur connexion permanente, la frontière personnelle et professionnelle est beaucoup plus floue. Car avant tout, ils cherchent leur épanouissement personnel dans un équilibre vie professionnelle / vie privée. Multitâches, et dans l’instantané, ils ont besoin d’une reconnaissance immédiate de leur performance.

Génération Z : privilégier la cohérence et l’exemplarité

Agés de moins de 18 ans, la génération Z est hyperconnectée, libre, avec un smartphone comme troisième main. Les nouvelles technologies font partie de leur ADN. D’après Didier Pitelet, dans son livre « Le prix de la confiance », c’est une génération qui sera difficile à manager. Née dans un monde dur, elle devra probablement, pour survivre, avoir plusieurs jobs en même temps, indépendants ou salariés. Habituée à une société dont le discours est souvent en décalage avec la réalité, elle va demander des preuves de l’engagement de l’entreprise et de la cohérence dans son discours par, notamment, son exemplarité.

La génération Z est hyperconnectée, libre, avec un smartphone comme troisième main

Habituée au partage pour des raisons économiques notamment, elle sera prête à jouer collectif si les règles sont claires, partagées et appliquées. Si la génération Y recherchait du sens à son travail, la génération Z veut aussi du plaisir.

Le directeur financier nouveau : agile et collaboratif

A l’instar des organisations, le directeur financier doit être plus agile, dans un environnement moins hiérarchique, en mode plus « râteau ». Il doit laisser plus de liberté, laisser se développer le collaborateur tout en orchestrant un vivre ensemble intergénérationnel… et en gérant les objectifs. Pour comprendre les projets, les besoins de chacun, leurs spécificités, il doit être à l’écoute et envoyer les signes de reconnaissance attendus. Gardons en mé- moire le ratio de Losada : trois compliments pour un reproche !

Pour motiver, le directeur financier doit pouvoir mettre en perspective la contribution du salarié par rapport à l’avancée de l’entreprise. Plus collaboratif, il doit lui transmettre les valeurs de façon différente. Parce qu’elles remettent davantage en cause que les générations précédentes, le directeur financier et les différents managers doivent évoluer. Là où les salariés s’adaptaient à une entreprise, aujourd’hui ce sont à eux de s’adapter aux nouveaux salariés. Ajusté positivement aux changements, en vous appuyant sur vos ressources, vous abordez beaucoup plus sereinement et en utilisant beaucoup moins d’énergie, les évolutions inéluctables de votre entreprise et de vos collaborateurs.

S’offrir un coaching : quel cadeau !

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Témoignage de Sophie, 30 ans, Essec, dans la communication, coachée chez Grandir

Depuis trois semaines, le cabinet RH « Grandir » m’accueille.  Je viens de quitter mon entreprise et je réfléchis à mon projet professionnel. Mon coach, qui m’a accompagnée dans la dernière ligne droite avant mon départ, me l’avait dit : « tu as un bureau chez nous pendant ta recherche ».  Ca paraît classique, mais quel cadeau !

Un, je gagne un cadre de travail qui me rend solide dans ma démarche. Je reste dans un contexte professionnel, je poursuis le sport quotidien pour rejoindre le bureau, j’ai le même rythme que tous ceux qui sont actifs, je discute à la machine à café. Le soir même de mon arrivée, j’annonçais à mon entourage : « j’ai un nouveau travail ! » Et devant la stupéfaction de mes interlocuteurs jaloux, je précisai : « mon travail, c’est de trouver mon travail ! » C’est ce cadre de travail offert qui m’a permis d’arriver aussi rapidement à ce positionnement intérieur…  et avec un si grand sourire !

Deux, je nourris mon réseau de professionnels bienveillants. Chez Grandir, je suis accueillie, introduite rapidement. Les occasions de rencontres et d’échanges sont nombreuses. Très vite, je suis mise en relation, on partage des expériences, je prends des contacts.  Les fondements de ce fonctionnement, c’est l’ouverture aux réseaux « Tremplin* » et Grandir, dont plusieurs membres occupent avec moi l’espace de co-working, la disponibilité des consultants Grandir et, surtout, l’attention accordée à chacun.

Trois, je prends des vivres. Les premières sont accrochées au mur. Elles s’offrent à moi un peu partout, et m’encouragent dans ma démarche. Vous êtes bon lecteur alors je vous en partage une : « Grandir n’est pas s’enrichir de quelque chose de nouveau, mais découvrir ce que l’on a déjà à l’intérieur », d’Alexandre Jollien. Ensuite, viennent celles qui jaillissent des échanges. Par exemple, j’apprends l’existence des « zèbres** » et je découvre toute la littérature sur le sujet de ces personnes sensibles et douées. Un éclairage très pertinent qui m’ouvre de nouveaux horizons. D’autres, plus intimes peut-être, sont des prises de conscience qui émergent : je parle avec mon accompagnateur depuis 1h peut-être, et voici que sa parole a impact profond, je mesure soudain le pas que je viens de franchir.

Ce qui est certain, c’est qu’avec Grandir, je ne perds pas mon temps. Il faut les rencontrer pour comprendre. C’est direct et franc. Et pour moi, c’était clair : ma place était ici, c’était avec eux que je voulais travailler.

*Près de 900 personnes ont participé depuis 20 ans aux groupes Tremplin, ouverts aux anciens des grandes écoles du G16+, afin d’envisager une deuxième partie de vie professionnelle. Ces groupes sont animés bénévolement par des coachs de Grandir. Parallèlement, 1200 personnes ont été accompagnées individuellement par les consultants Grandir et partagent la même bienveillance sans complaisance.

** terme de plus en plus utilisé pour désigner les surdoués.

Le coaching d’équipe : un renouveau pour l’entreprise

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Un DRH appelle un jour : suite à une fusion, le brillant DSI d’une des entités a été nommé à la tête du nouveau département incluant les deux équipes. Mais au bout de quelques mois le constat est là : la mayonnaise ne prend pas avec l’équipe de l’autre entité et on lui reproche de travailler en solitaire.
Faire coacher une équipe permet de faire bouger tout le système, pas seulement un individu

Souvent, la prise de conscience qu’un accompagnement est nécessaire intervient lorsque surgit une difficulté autour d’un individu, le manager lui-même comme dans l’exemple précédent ou plus généralement l’un des membres d’une équipe.
Mais l’individu est partie prenante d’une équipe, c’est pourquoi il est beaucoup plus efficace, rapide et durable d’agir sur l’ensemble d’une équipe : pour que chacun soit dans son rôle et que tous aillent dans la même direction pour servir l’objectif global de l’entreprise. Une dynamique est retrouvée et partagée, dans la bienveillance.
Mieux vaut prévenir que guérir

90% des demandes de coaching en équipe viennent d’un manager qui, à la suite de difficultés ou de tensions, souhaite fédérer et redynamiser son équipe.

L’idéal serait pourtant que le coaching d’équipe intervienne à la prise de poste des managers :

  • Pour éviter que le manager se sente seul dans son analyse et ses décisions
  • Pour l’aider à construire un projet réaliste et partagé (co-construction)
  • Pour fédérer son équipe autour de ce projet et favoriser l’autonomie
  • Pour lui permettre de passer favorablement la fameuse échéance des 100 jours.
  • Attendre qu’une difficulté se présente est déjà source de tensions et de déperdition d’énergie pour tous… donc d’efficacité pour l’équipe, le service et l’entreprise !

Un acte managérial fort

Pour l’équipe, qu’un manager finance un coaching d’équipe signifie « je me préoccupe de vous, je veux faire en sorte que le système favorise la bonne place pour chacun, j’investis en vous ».

Il montre aussi un certain courage et une humilité du dirigeant qui accepte de faire appel à quelqu’un de l’extérieur pour l’aider à se remettre en cause, à prendre du recul, à enrichir sa vision.

Indispensable diagnostic

La demande n’est jamais la véritable difficulté ! C’est pourquoi, chez Grandir, nous intervenons toujours avec un diagnostic préalable. Nous prenons un échantillon du « système » et nous menons des interviews afin de faire émerger la vraie difficulté. La présentation du diagnostic au manager et à l’équipe est le démarrage de l’accompagnement. Il favorise d’emblée une ouverture, une remise en question dans la bienveillance et une prise de conscience partagée.

Passer du « faire » à « être »

Quasiment la totalité des personnes qui nous appellent identifient des problèmes dans le FAIRE, au quotidien. Mais au fond, les problèmes sont majoritairement dans l’ETRE. C’est donc un changement d’environnement majeur que le coach va devoir opérer.

Comme pour les personnes que nous accompagnons individuellement, nous démarrons par un travail sur les Solidités® (méthode propre à Grandir) : identifier les points d’appui de l’équipe en situation de réussite, ses forces, ses « Rocs d’être ».

Nous utilisons aussi les outils de développement personnel qui permettent de mieux se connaître soi-même pour expliquer aux autres qui on est : Process Com, Ennéagramme, MBTI, Colorinsight.

Gagner entre 20 et 30% d’efficacité

Le premier résultat d’un coaching d’équipe impacte la dimension relationnelle : en renforçant la liberté intérieure de chacun, il permet à chacun de retrouver l’envie et la liberté de fonctionner ensemble : diminution des tensions, fluidification des processus de travail en équipe, énergie retrouvée et orientée vers le positif et la co-construction. En prime, sentiment d’appartenance garantit !

C’est là qu’intervient le second effet « Kiss Cool » : un « système » qui bouge plus vite et mieux, une efficacité décuplée, une performance améliorée.

Les 3 choses à retenir :

  • Oser un coaching d’équipe permet à tout le monde d’y gagner : l’individu, l’équipe, l’entreprise.
  • Plus l’environnement est complexe, plus l’accompagnement est nécessaire pour donner du sens.
  • Le facteur temps est important. Un ou deux séminaires d’équipe par an avec un plan d’action déterminé à établir entre les deux séminaires est une solution idéale.

Lisez nos articles du blog

Témoignage d’Hélène Guido Halphen

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ll y a 6 ans Hélène Guido Halphen [1] a suivi le parcours Tremplin. Un parcours, qui vise à prendre de la hauteur pour que chaque participant définisse un projet professionnel qui l’aidera à piloter sa 2ème partie de vie professionnelle. Ce parcours s’appuie en particulier sur un groupe, tissant des relations fortes. Pour Hélène, des contraintes personnelles l’ont obligée à l’emprunter en format hybride : principalement via une visio (de l’époque !) mais aussi, en venant participer à 2 séances pour rencontrer réellement les autres membres de son groupe.

Que venais-tu chercher en rejoignant ce groupe ?

J’étais convaincue de la puissance du collectif car j’avais déjà participé à un groupe de ce type des années avant. Je savais combien il est important d’intégrer un collectif dans ces moments de remise en cause.

Pour moi, se décentrer de soi, en s’intéressant à l’autre, permet (paradoxalement) de se recentrer.

J’étais aussi dans un processus de transition passant d’un métier (de DG) à un autre (l’accompagnement).
   

J’ai suivi le parcours qui était mixte : la plus grande partie du groupe se retrouvait à Paris en présentiel et moi j’étais en distanciel, sauf quelques fois pendant lesquelles j’ai pu venir.J’ai ainsi surtout tissé un lien avec le collectif plutôt qu’avec chacune des personnes en particulier. Cela tient aussi probablement à mon tempérament.

Mais il est vrai que lorsque je suis venue, en particulier pour la soirée de clôture, j’ai senti la toute la dynamique et la cohésion du groupe, et je me suis sentie un peu dedans, un peu sur le côté.

Quels efforts particuliers as-tu déployés pour t’engager dans le groupe et y tisser des relations ?

J’ai une bonne capacité de concentration, je me suis appuyée sur ce talent pour participer à distance au parcours. (Et en effet, vu de l’autre côté, celui des parisiens, Hélène se caractérisait par sa présence et la pertinence de ses interventions même si parfois, elle devait demander de répéter).

Maintenant pour faciliter cette concentration, je prenais un soin particulier à mon environnement : rien ne devait me distraire ni me déranger. Ainsi je facilitais mon effort pour « m’accrocher ».

Comment évaluerais-tu ces relations maintenant que 6 ans ont passé ? 

Je n’ai pas gardé de lien particulier avec l’un ou l’autre et je sais que certains se voient encore voire s’entraident toujours. Ma relation a été tissée avec le groupe, c’est peut-être en partie dû au distanciel mais aussi à mon tempérament. Mais quand l’occasion se présente, c’est avec beaucoup de plaisir que nous nous recroisons et surtout, rapidement nous retrouvons cette connivence créée à travers le parcours.

Une fois le parcours terminé, j’ai éprouvé le besoin de continuer avec des groupes souvent locaux ou, en distanciel, plus petits. Par ailleurs dorénavant, je reviens plus facilement à Paris.

Quelles recommandations ferais-tu à ceux qui intègrent un groupe en restant en grande partie en visio ?

D’abord, ce format proposé est une ressource de Qualité et il vaut mieux ne pas gâcher cette opportunité.

Donc je ferai 2 suggestions :

  • La taille des groupes : c’est plus facile en groupe animé en plusieurs modalités, que le groupe ne soit pas trop important.
  • Il est stratégique de bien choisir ses participations en présentiel : je pense que la séance de lancement ou la seconde séance sont très importantes.

Propos recueillis par Marc-Antoine de Bagneaux

[1] Hélène Guido Halphen est coach de dirigeants, administratrice indépendante et ancienne dirigeante d’entreprises des secteurs agricoles et agroalimentaires. Forte de plus de 30 ans d’expérience au sein de groupes internationaux, de coopératives et d’entreprises en croissance, elle accompagne les dirigeants et leurs équipes dans les enjeux de leadership, de gouvernance et de transformation. Passionnée par le développement des femmes, des hommes et des organisations, elle place l’humain au cœur de la création de valeur et de la réussite collective.

Ce que signifie la « relation » pour Benjamin

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Nous avons invité Benjamin [1] à nous partager ce que signifie « la relation » pour lui.

Qu’est-ce qu’être en relation ?
Je n’aurais pas fait mes choix professionnels si je n’étais pas attaché à la relation.

De nature réservé et introverti, pour autant, ce n’est pas pour cela que je n’ai pas besoin des autres, bien au contraire. Pour être en relation, il faut d’abord qu’il y ait une rencontre. On peut croiser des gens toute la journée au boulot ou dans la rue, s’il n’y a pas ce moment de connexion et de rencontre qui se fait, cela ne marche pas.

Ce qui implique la rencontre, c’est l’occasion, le prétexte, une posture pour permettre qu’elle se passe. J’ai été très marqué dans ma vie personnelle car j’ai rencontré la femme qui allait devenir la femme de ma vie par une mise en relation d’une amie qui me dit un jour : « pour des questions de boulot, pourrais-tu la recevoir ? »

J’ai tendance à répondre oui dans ce genre de circonstance pour aider, sans arrières pensées bien entendu.

La rencontre s’est faite et il y a eu une connexion qui a fait que très rapidement, cela a dépassé l’objet même de notre discussion et de notre rencontre.

C’est devenu presque une évidence.

Ce n’est pas toujours faisable d’être ouvert, d’être à l’écoute et de pouvoir exister dans la rencontre. Dans la relation, il s’agit de prendre l’autre comme il est, comme un être à part entière et d’être ouvert aux échanges, aux surprises, aux connexions qu’on n’avait pas imaginées.

Dans mes expériences d’accompagnement collectifs pour chercher du travail par exemple, nos expériences multiples résonnent chez les uns et les autres de manière différente ; être à l’écoute de ces résonnances est important et contribue à la construction d’une relation sinon, on passe à travers car les connexions ne se font pas, par manque de temps, ou de disponibilité mentale.

Si je fais le parallèle avec le secteur social et caritatif dans lequel j’évolue : on doit être en relation avec les personnes à part entière, c’est absolument essentiel pour ne pas être uniquement dans un rôle d’assistance et d’aide mais surtout dans un rôle d’écoute de façon à les mettre dans une posture de choix. On peut se satisfaire d’une relation qui n’est pas équilibrée même si la personne a des besoins et des attentes, elle n’est alors pas juste.

Dans le rôle de manager, la relation managériale n’est pas uniquement conditionnée par la position hiérarchique et la fiche de poste, mais également par des interactions qui se nouent. Dans le caritatif celui qui donne n’est pas uniquement celui qui apporte de l’assistance mais c’est aussi la personne qui se laisse aider qui apporte aussi des choses.

Lorsque je travaillais dans le conseil en relation clients, tous les enjeux étaient de dépasser les simples niveaux d’interactions et de transactions : je te donne, tu me donnes quelque chose, je reçois quelque chose.

Nous cherchions à trouver « le sel » qui rendait plus humaine la relation client.

La relation est une alchimie qui est extrêmement précieuse.

Comment mesures-tu la réussite d’une bonne relation ?

Peut-on appliquer une notion de résultat ou de performance à la relation ?

La relation ou la connexion se fait ou non ; est-elle juste ou tronquée ? Y a-t-il une évidence de la rencontre ?

La relation se mesure dans la durée car elle s’entretient.

Une relation est bonne lorsque l’on a la capacité de se dire les choses, de se sentir soi-même authentique sans craindre une incompréhension une mauvaise interprétation, une peur de se faire manipuler quand bien même il y ait des désaccords. Pouvoir se parler dans une zone de sécurité et de respect de l’autre.

Cela ne nécessite pas de se voir souvent ; en amitié, la bonne relation demeure même lorsque l’on ne se voit pas régulièrement.

Il y a des personnes avec lesquelles nous aimerions être plus proches ou être plus en contact régulièrement mais cela ne se fait pas.

Quelles sont les raisons qui font que c’est important pour toi ?

Notre modèle de société montre qu’il faut être le super homme, la super femme, se construire tout seul, être bon à l’école, être performant et ne le devoir qu’à soi.

Une autre posture est de se construire avec les autres ou grâce à nos rencontres.

Des personnes ont un relationnel plus ou moins facile. Il y a des interactions et des rencontres marquantes qui restent dans les esprits, qui construisent. Il y a des relations positives et négatives qui peuvent affecter durablement ce que l’on devient. Et c’est ce qui fait notre Humanité avec un grand « H ». C’est à la fois hyper, complexe et hyper passionnant car il n’y a que cela de vrai finalement dans le système relationnel.

La relation demande des efforts ; écouter, comprendre un autre point de vue.

Les outils sont nombreux mais ne diminuent pas le nombre de personnes seules.

Se rencontrer, écouter n’est pas une bienveillance naïve. La vraie écoute sincère et le respect d’une opinion, des pensées de l’autre n’est pas facile face à la différence, la radicalisation, la cristallisation et la polarisation des idées.

L’écoute fonde les bases de la relation.

Qu’as-tu mis en place dans ta prise de poste récente ?

Depuis, peu, je suis davantage vigilant dans mes entretiens sur les relations en me disant bon on est pro, tout le monde va vouloir être pro donc il n’y a pas de souci sauf que particulièrement dans l’associatif, les relations peuvent être parfois exacerbées et dans l’affect.  Dans les entretiens, je suis maintenant assez sensible au courant qui passe ou qui ne passe pas.

Il faut pourvoir gérer à la fois la gouvernance et le conseil, les nouvelles équipes. Forcément, nous projetons une certaine image, elles projettent sur toi l’image du nouveau patron (celui qui a pris ta place, qui va t’embêter au quotidien…). C’est difficile de s’en affranchir pour essayer de toucher le vrai. On me donne du Monsieur le Directeur Général !  Il fut un temps ou je balayais cela de la main et à la fois, c’est plus important pour eux que pour moi et donc affranchir ces barrières ne serait pas toujours aidant.

Que dirais-tu de la relation à distance ?

Je découvre avec mon épouse une nouvelle forme de relation car je suis maintenant à Toulouse. Ce n’était pas facile de se projeter dans une organisation familiale ou l’on se voit moins souvent.
La nature de la relation change, cela impose plus de présence. On peut être au quotidien avec quelqu’un mais finalement accorder moins de présence, d’attention et d’écoute.

Dans ma prise de fonction cela me permet d’être plus concentré et de n’avoir que moi à gérer. En revanche, je mets un point d’honneur lorsque nous parlons au téléphone, quand je rentre le Week-End, d’être là présent complètement.

Investir la relation pour l’entretenir lorsqu’elle est moins régulière.

Les outils à disposition

  • Les SMS entretiennent la relation. J’aime les SMS car je trouve le téléphone trop intrusif, je ne sais pas bien dire non même lorsque je ne suis pas vraiment disponible, je dis d’accord pour 5 minutes. Le SMS est un petit clin d’œil et j’aime bien.
  • Le téléphone a un grand avantage, c’est que l’on perçoit un peu plus les non-dits et c’est absolument essentiel. Dans la rencontre physique et en visio c’est davantage possible.
  • Les réseaux sociaux, je ne suis pas un grand fan. Ils donnent l’illusion de suivre les amis. Partager des photos, des moments de vie, c’est plutôt sympa mais la connexion ne vaut pas relation, on a l’impression d’une proximité mais la réalité est tout autre.
  • Avec l’IA, on ne peut pas vraiment parler de relation parce qu’il faut quelqu’un en face qui partage des choses et qui ne fasse pas que réagir grâce aux algorithmes.

Le succès auprès du grand public, tient aux efforts que les concepteurs font pour travailler le lien, donner ce semblant de « je suis à ton écoute, tu as raison…  » Tout le côté positif et un peu caricatural de l’ami toujours disponible, avec une bonne oreille, qui écoute, qui ne parle jamais de lui, qui ne conteste que très peu pour ne laisser finalement parler que de soi.

Ce qui est bluffant, c’est la manière dont l’interaction se fait, c’est presque vouloir croire qu’ils veulent créer un lien de dépendance pour l’entretenir : c’est simple pour l’utilisateur, il ouvre son téléphone, son ordinateur et il a la réponse qu’il attend. On a l’impression d’être moins seul et d’être écouté.

Je comprends que des personnes puissent prendre l’IA pour un psy.

Les interactions avec l’IA sont unilatérales.

Une relation est nécessairement avec une personne.

Propos recueillis par Marie-Luce Barthelémy

[1] Benjamin Pruvost est dirigeant et spécialiste de la transformation des organisations. Formé au conseil, à l’innovation par le design et au management, il a accompagné et dirigé des organisations dans les secteurs privé, associatif et d’intérêt général. Après avoir notamment dirigé la Fondation pour la Recherche Médicale, il est aujourd’hui Directeur général de l’ANRAS, acteur majeur du secteur social et médico-social en Occitanie.

Convaincu que la transformation commence par la qualité des relations, il s’intéresse particulièrement à ce qui relie les personnes, leur engagement, les organisations et leur raison d’être.

La Relation Humaine : Au-delà du lien virtuel

Publié le par grandir_admin

Historiquement, le terme « relation » évoquait d’abord l’action de rapporter ou de relater des faits. Ce n’est que plus tard qu’émergea la notion de lien interpersonnel.

Selon le dictionnaire du CNRS, « entrer en relation » signifie s’accueillir mutuellement (du latin ad, lieu vers lequel on va, et colligere, recueillir) : c’est-à-dire recevoir bien ou mal une personne ou une chose qui survient, qui se présente ; se comporter devant elle d’une certaine manière.

Pour tenter d’aller plus loin : l’Homme a une capacité à être en relation qui bien que variant d’une personne à l’autre, n’en reste pas moins une constante.

Nous sommes allés fouiller chez les sociologues et les psychologues (et l’IA nous y a aidé !) pour aborder la question sous 4 aspects :

  1. Comment une relation se construite-elle ?
  2. Les différents types de relations (humaines) : vers une classification
  3. Éthique et relations
  4. Relations et IA

1. Comment une relation se construit-elle ?
a. La rencontre amorce la relation

Parlons d’abord d’une relation qui se noue entre 2 personnes. Nous verrons qu’il existe d’autres relations que cette première. Mais celle-ci vient aisément à l’esprit lorsque nous parlons de relation humaine.

La relation naît d’une rencontre, rencontre dans la vie réelle ou rencontre à distance.
Le bébé qui naît rencontre sa mère et parfois aussi son père lorsqu’il assiste à la naissance.
La personne que je croise dans la rue est aussi une rencontre.
La rencontre peut être fortuite comme volontaire
Mais la rencontre ne suffit pas à la relation.

b. Le lien : le motif de la relation ou le point de rencontre

Lors d’entretien réseau ou lors de dîners amicaux, la conversation de découverte s’oriente vers la recherche de points communs :

  • Nous avons fréquenté la même école
  • Nous sommes fans de la même équipe de sport
  • Nous travaillons dans le même secteur
  • ….

Ici la recherche du lien est une recherche de rendre l’autre aimable, à savoir « bon, agréable ou utile » selon Aristote.

Ces dimensions d’ « amabilité » sont renforcées lorsque l’échange est renouvelé par une multiplication des rencontres avec interactions de découverte des liens.

Mais la rencontre qui se consolide sur ces liens de rapprochement ne suffit pas encore à créer une relation.

c. Les interactions dans la durée créent la relation

Ce qui crée la relation, ce sont en fait les interactions dans la durée [1], plus exactement des interactions suffisamment fréquentes et perçues comme positives.

Il y a donc des mécanismes d’entretien et d’accroissement de la relation :

  • La fréquence
  • La réciprocité
  • La confiance
  • La mémoire commune
  • L’importance de l’autre
  • Les rituels et la ritualisation
  • Un projet commun
  • La réparation après un conflit
  • Et enfin, le conflit partagé envers un tiers (au point que certaines communautés se fondent sur un ennemi commun). Ce dernier point nous rappelle que toutes les relations humaines n’orientent pas nécessairement vers la bienveillance.

Cependant seuls la fréquence et le ressenti positif pour au moins l’une des deux personnes sont indispensables.

Il est donc difficile mais possible d’évaluer une relation selon :

  • Les liens initiaux et tissés
  • Les activités communes
  • Leurs fréquences
  • Mais aussi selon ses modalités (réciprocité ou non, signes de confiance, ce que chacun s’autorise ou non, son impact dans un ensemble plus grand)

2. Les différents types de relations humaines : vers une classification

En réalité, les relations ne concernent pas seulement l’évolution d’une rencontre entre 2 personnes mais aussi des interactions entre une personne et un groupe, des personnes au sein d’un groupe, entre groupes… voire même des interactions humain-animal ou humain-objet. Le surgissement des IA soulève la question de relations machine-machine.

D’où l’intérêt d’établir une cartographie des groupes et des personnes clés pour comprendre le fonctionnement d’une organisation. Il est par exemple, intéressant de repérer les personnes « pont » qui sont parfois les seules à relier un groupe à un autre.

Les quatre piliers de l’existence relationnelle

Pour comprendre la richesse de notre humanité, en simplifiant cette variété, il convient d’explorer les quatre types de relation :

  1. La relation à soi : avant de rencontrer l’autre, il faut habiter son intériorité. La connaissance de soi est le socle de toute rencontre authentique.
  2. La relation à l’univers : notre place dans le monde, notre connexion à la nature et à l’environnement façonnent notre manière d’être au monde.
  3. La relation aux autres : c’est le cœur battant de notre vie sociale, fait de dons, de réceptions et d’échanges intéressés ou non.
  4. La relation à l’invisible, au « plus grand que moi » : qu’elle soit spirituelle, philosophique ou artistique, cette dimension nous relie à ce qui nous dépasse et donne du sens à notre existence.

3. Éthique et relations

L’Homme animal social est confronté à un paradoxe apparent : si chacun gère ses relations uniquement à son bénéfice (emprise, imitation, compétition), la société risque d’exploser en conflits, si chacun s’efface dans les relations au bénéfice des autres, la durée du réseau relationnel n’est guère plus assurée.

En faisant une synthèse de Paul Ricoeur, Macel Mauss et Gaston Bacchelard, une définition de la relation pourrait être : « Donner, recevoir et répondre aux besoins d’autrui, sans condescendance, pitié ni dépendance : voilà les piliers de liens libres et gratuits qui fondent notre humanité. La véritable relation ne s’éprouve que dans la rencontre directe, nourrie par une confiance mutuelle. »

Et E. Lévinas nous rend responsable de l’autre dès que nous rencontrons sa face.

Il est probable que, au moins dans le monde du travail, nous soyons amenés à rechercher sans cesse à tenir un équilibre précaire entre des relations jugées utiles, performantes et fructueuses et des relations qui s’imposent par la nature même de notre humanité commune.

Nous pouvons néanmoins apprécier ces relations sur les critères suivants, évaluation à faire pour chaque partie :

a. La relation a-t-elle générée une interdépendance positive ? Donner, recevoir, rendre

La relation humaine est présentée comme un mouvement dynamique en trois temps : donner, recevoir et répondre.

  • L’équilibre : il n’est pas indispensable mais il est souvent souhaitable. La relation n’est en effet pas nécessairement équilibrée dans les deux sens. Pour qu’une relation existe, il faut donc accepter le risque d’être vulnérable (dépendre de l’autre, ou avoir le sentiment de donner plus et recevoir moins) et être capable de générosité (ici comprendre ne pas toujours compter et mesurer).
  • Le piège de la pitié : c’est le rejet de la « condescendance » et de la « pitié », car elles créent une hiérarchie où l’un se sent supérieur à l’autre. La vraie relation exige une égalité en dignité, ce qui ne signifie pas une égalité en pouvoir, ni même en investissement dans la relation.

b. La liberté de chaque partie et le calcul ?

Ces liens semblent devoir être libres et gratuits afin de forger notre humanité.

  • Sans dépendance : la relation ne doit pas être une aliénation ou une béquille psychologique qui prive l’autre de sa liberté.
  • Sans calcul : ce qui exclut toute forme d’utilitarisme. On ne s’associe pas à autrui par intérêt ou stratégie, mais pour la valeur intrinsèque de la rencontre.

Néanmoins, cet idéalisme s’applique mal au monde du travail en apparence, car ce qui fonde l’engagement dans la relation économique est au départ un pur intérêt calculé.

Toutefois, sans oublier cette dimension, il est possible de chercher la part de gratuité, ce qui dépasse le strict contrat et qui est fourni dans les échanges au bénéfice d’une relation humaine plus forte et plus durable.

c. La présence et la confiance

Le texte culmine sur les conditions de réalisation de cette relation : « face à face » et sur la « confiance mutuelle ».

  • Le face-à-face : cette expression d’Emmanuel Levinas, où la rencontre avec le visage de l’autre est le point de départ de toute éthique. Elle exige une présence réelle, une confrontation honnête et une écoute entière.
  • La confiance : elle est le ciment indispensable. Sans elle, le doute s’installe et détruit la gratuité du lien.

En somme, devenir humain est un apprentissage permanent qui se réalise à travers la qualité de nos rapports avec les autres.

C’est dans l’espace partagé, dans le silence habité ensemble, que se tisse la solidité d’une relation…

Négliger l’une de ces dimensions, c’est appauvrir l’ensemble de notre expérience humaine.

4. Relations et IA

Pourtant, à l’ère du numérique et avec l’essor de l’intelligence artificielle, nos interactions se virtualisent. Le contact direct s’estompe : nous accumulons des « amis » sur les réseaux sociaux sans partager d’intimité réelle.

a. Le courage de la présence

Entrer en relation demande un mouvement, un déplacement vers l’autre. Ce sont ces gestes simples ; de se lever pour accueillir, de tendre la main, de soutenir un regard qui sont des gardiens de notre humanité. Ils signifient : « je te vois, je te reconnais, tu existes pour moi. »

Dans un contexte où l’IA peut désormais générer des conversations fluides, le risque est de confondre simulation et relation. Or, la machine ne peut pas choisir la relation ; elle ne fait qu’exécuter. L’Homme, lui, choisit de se rendre vulnérable, d’offrir son temps et son attention sans garantie de retour. C’est dans cette gratuité que réside la beauté du lien humain.

b. Vers un nouvel équilibre

Il ne s’agit pas de rejeter la technologie, mais de la remettre à sa juste place : celle d’un moyen, et non d’une fin. L’enjeu des années à venir sera de réapprendre à cultiver la présence, à valoriser les rencontres physiques et à protéger ces espaces de silence et de regard où se joue notre humanité commune.

Comme le suggère le mythe de Ré et d’Isis, « l’homme vit dont le nom est prononcé ». Mais pour que ce nom ait du poids, il doit être porté par une voix réelle, dans un regard vivant.

Retrouver le chemin de la relation, c’est finalement retrouver le chemin de soi-même et des autres, dans toute notre fragilité et notre grandeur partagées.

Marie-Luce Barthélémy et Marc-Antoine de Bagneaux

 

 

[1] Baumester & Leary in PubMed Article « The need to belong : desire for interpersonal attachments as a fundamental motivation » mai 1995